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以前的圆桌会议

学徒制的多样性-开放人才和机会-圆桌报告

2020年12月8日虚拟
虚拟

代表代表
艾伦·昂
,雅诗兰黛公司人才总监
Reg旗手,学徒经理- BT
沙龙Blyfield,可口可乐早期职业和学徒领导
劳拉·伯利,学徒大使-开放大学
特蕾西Fairhurst,学徒的头 - 英国皇家邮政
CORA治愈,早期技能协调员和年轻的Hpc领导-欣克利角C
露西Hunte,英国保健教育学徒制国家方案经理
Mette Laszkiewicz,教育联合主任(临时) - 萨里&边界合作伙伴关系NHS基金会信托
安德鲁Mcgregor-Taylor,学习和发展领导-北约克郡警察
安娜·莫里森CBE,总监-惊人的学徒
维伦Patel表示,开放大学业务发展部主任
玉皮尔森,新天赋经理 - Severn Trent的Plc的
尼娜Slingsby,社会流动委员会项目领导
乔纳森•史密斯,目标就业官-埃塞克斯郡议会
斯蒂芬•斯图尔特FCIPD全球人才计划负责人- GSK
理查德•特纳,铁路网学徒运输主管

为员工提供发挥潜力的平台,并为所有社会阶层、人口结构、性别和种族创造平等的机会。这是实现当今多元化和包容性目标的关键,也是商业需要的思想和技能多样性的关键,因为数字技术的无情步伐推动着变革。

你的组织是否成功地吸引了各种各样的候选人参加你的学徒计划?实现这一目标的主要障碍是什么?

艾伦和:我们没有受到学徒人才输送渠道的挑战。我们有两个地方,伦敦和汉普郡,主要把我们的学徒人才雇佣到伦敦市中心,当然,那里是英国最多样化的地区。我们看到很多优秀的人才脱颖而出。当然,种族多样性是我们的一个重点,但另一个重点是社会经济多样性,吸引来自弱势背景的人。学徒制是我们雇佣来自不同社会经济背景的人的好方法。我们面临的主要挑战是如何让更多的角色有学徒。我们重新启动了我们的学徒计划,名为ELC Elevates,并雇佣了一些新的学徒,分布在我们所有的品牌和职能部门。这将作为一个跳板来雇佣更多的学徒进入我们的业务。这个项目非常引人注目,并且得到了行政领导团队的赞助,我们已经看到了雇佣更多学徒的强劲势头和兴趣。

Reg旗手根据trenence的数据,对于黑人、亚洲人、少数族裔、同性恋者和社会经济背景较低的人来说,英国电信是首选雇主。然而,我们正在努力吸引女性和残疾候选人,所以我们正在探索的解决方案之一是在我们的网站上工作的角色描述。我们过去主要是一个工程机构,但我们与一系列优质供应商合作,提供70个不同的课程,从第2级到第7级,包括;数字学位、工程、项目管理、销售、财务、人力资源、客户服务、团队领导等等。我们正在努力改善在评估中心评估候选者的方式,并重新评估我们对评估人员的无意识偏见培训。目前我们有4000名学徒,今年有望增长。

安德鲁McGregor-Taylor在2016年,北约克郡警察局是英国为数不多的警察部队的一个没有任何黑警察 - 除了1.2%,特别警察和PCSOs。越往北,你在北约克郡出行,更白,更保守的人口结构变。然而,纽约。士嘉堡和哈罗盖特,有这些社区内的种族和多样性的更好的混合,但我们并没有代表,在所有。四年过去了,我们已经超过了我们的服务号码的条款普查百分比,比人口,也就是3.4%BAME更大的表示。我们一直致力于国家评估过程中,鼓励潜在的候选人参加预评估中心熟悉会议,为警务人员,PCSO的和特别警察。我们的高等教育机构提供 - - 移动到警员程度的学徒,我们一直与开放大学合作这对我们来说是一个辉煌的伙伴,利用其策略和营销目标不同的社区。

我们的人力资源、招聘和人才团队与我们的积极行动协调员一起工作,参加附近警察部队的各种博览会、文化活动和嘉年华会,因为在北约克郡没有这么多活动。我们也在当地的大学学习,包括在约克的大学,以鼓励招募警员,并推销警务的机会,在这个组织中有许多角色——不仅仅是警察角色——这是非常积极的。我们产生了巨大的影响,如果你看看它的交叉性,我们的LGBT招聘人数在过去5年里增加了4倍,BAME招聘人数增加了4倍,残疾人招聘人数增加了3倍。基本数据一直很好,而学徒制的实际关键主题是我们在全国范围内逆势而行。我们在战略层面和运营层面都有一个积极行动小组——我是这两个董事会的成员——我们完全致力于提拔和指导来自BAME背景的人,他们进入了我们的组织。我们需要改变一些结构,但我们致力于增加组织内所有受保护特征的人数。

沙龙Blyfield我们已经运行学徒很长一段时间 - 传统工程为重点的 - 但我们一直在寻找扩大上,在光之征。我们从外部合作伙伴推动我们的工作实习,并与帮助下,我们看到越来越多的多样性。我们扔了重视性别 - 尤其是在我们的供应链,因为它是非常男性占主导地位 - 这真的很好,在那里我们刈达到50-50性别分裂在我们早期的职业学徒计划。现在我们关注的种族,因为在招聘渠道,我们吸引的多样性,但随着漏斗下降,我们通过评估中心筛选,我们似乎有脱落,在这一点上。我们能够聘请我们的亚洲背景学徒的很大比例,但是当我们看看那些从黑色的背景,我们已经失败的地方,我们正在努力理解障碍。我们也有早期职业和事业建造学徒我们现有的员工,创建一个途径continuus发展和学习,为员工通过移动业务。

露西Hunte:我们在职业道路方面做了大量的工作,分享从2级到7级的机会。此外,我们开始更早地推广学徒制,与学校合作,因为学生仍然只把学徒制与工程挂钩,没有意识到学徒制现在涵盖的广泛机会。从招聘的多样性和人数的持续增长来看,这项工作正在取得回报。

Mette Laszkiewicz我们提供学徒到现有的员工,并为这些工作人员更趋于成熟,收入预期的水平高于平均工资的学徒,这是一个考虑因素较高。我们有更加复杂,支持的学徒,然后我们需要释放人员,并且如广为人知,在NHS非常捉襟见肘。我们没有,我们的团队内的经济释放人员做学习。当然,学徒征支付学费,但不为员工的培训成员的释放。在早期吸引学徒而言,理想的,我们正在寻找促进学生在8年或9年,帮助他们决定进一步教育和职业理想。还有丰富学生的心理程度,但不够具体的心理作用,所以我们需要促进他们,他们的技能等领域真正需要的;心理健康护理和学习障碍的护理。心理学学位的途径是一个瓶颈,但还有很大的职业潜力,如果他们开阔了眼界。

安娜·莫里森同样地,就我们与学校的合作而言,我们面临着一个持续的挑战,即保持和提高对学徒制和进入学徒制的途径的认识水平。这不仅仅是针对年轻人本身,我们还需要引入关键的影响因素——教师、家长、照顾者和职业顾问。我完全同意关于榜样的讨论,我们展示各种各样的人是非常重要的,我们也需要早点开始,7年级是个好主意。我们为学校创建了一些资源,帮助教师在开始与学生进行这些对话时充满信心,这样他们就会像熟悉其他路线和选择一样熟悉学徒制度的术语。当然,一个真正的问题是是否会有足够的工作机会,以及竞争是否会让那些在学徒中已经代表不足的年轻人变得更加弱势。所以我们非常希望在这方面与雇主合作。还有很多工作要做,有影响力的人往往仍然没有被说服,个人选择离开某些工作角色、公司和行业,因为他们不相信雇主会认真考虑“像他们一样的人”在那种行业工作。这是我们真正渴望改变的东西,因为每个人都应该觉得所有的选择都是相关的,对他们来说是可用的。

玉皮尔森:从社会流动的角度来看,我们在Severn Trent的取得实际进展。今年,我们已经聘请到我们组织的学徒,那些超过50%都来自较低的社会经济背景。关于英国的社会流动冷点的三分之一坐的区域内我们所服务,它是对我们在我们的社区帮助推动社会的流动性非常重要。我们的目标是有反映我们所服务的社区工作人员。然而,我们仍然看到的有兴趣加入我们的学徒计划,特别是在我们的工程和运营角色伟大的女人才数量较低,但是这是我们热衷于在未来几年的过程中改变过来。我们已经召开了多次内部焦点小组的用我们的女学徒,毕业生和经营者,技术人员和其中一些是已经发展到高级管理职务为好。这是重点了解他们的经验,是什么吸引了他们原本的研究STEM相关科目,什么促使他们考虑在水行业的职业生涯。虽然我们正在执行高于平均水平的水行业作为一个行业,我们都希望做更多的工作作出了积极的变化。

总的来说,水和公用事业行业仍然相对不为许多人所知,特别是在我们的社区。我们发现的一件事是,很多加入我们的学徒都与我们组织中的某些人有关系或已经认识他们。从品牌和自豪感的角度来看,这非常棒,我们有员工的拥护者,但这对我们来说是一个挑战,要真正接触到那些没有得到充分代表的群体。对我们来说,尽早投资学校是非常重要的,我们与教育合作,提供工作经验,职业指导和就业技能讲习班。目前,我们正在考虑如何将我们的运营站点简化为教室,这样人们就能真正看到和感受到在水行业工作的真实情况。我们有丰富多样的工作机会,包括学位学徒,所以我们需要帮助人们了解我们能提供给他们的东西。我们知道,父母和监护人可以真正影响学生的选择,但遗憾的是,我们仍然发现学徒制被视为二流的发展轨道。这是一种耻辱,我们正试图通过教育和意识活动来消除这种耻辱。我们热衷于打破这些神话,教育那些有影响力的决策者,支持年轻人真正考虑学徒制,将其作为进入我们组织的一条途径。

安娜·莫里森我们看到人们对与可持续发展和环境有关的角色有很高的兴趣。我们知道,我们的角色将在未来5到10年发生变化,所以我们正在寻找与人交往的方式。

尼娜Slingsby研究表明,虽然学徒的增加,但来自较低的社会经济背景的人仍然存在。但是,当来自社会经济背景的个体通过学徒训练时,他们的良好消息是,他们比来自更高社会经济背景的同龄人更受益 - 我们在盈利方面衡量。其中一个挑战是让个人和雇主意识到学徒合适的是年轻人和旧的,这就是外展有一个部分可以发挥的地方。教师,同伴团体,父母和许多其他因素影响了年轻人的选择,因此业务在这个关键阶段也有影响。

另一个挑战是招聘,一些招聘做法给社会经济背景较低的人制造了人为的障碍。在这场辩论中,许多人都有一些很棒的最佳做法,确保营销材料具有广泛的吸引力,并在资格证书之前招聘技能。但扪心自问,你是否真的在从一个多元化的人才库中招聘人才,你的广告中是否有积极和支持的语言,以及做出必要的改变,让那些在数字技术上处于劣势的人仍然可以申请工作,并得到面试的考虑,这些都是值得的。win德赢另一个考虑是提供财政支持,以帮助那些可能负担不起旅行费用或可能没有合适的面试服装的最弱势群体。社会流动性需要考虑和支持。这不仅关乎谁加入,还关乎谁进步。

乔纳森•史密斯在埃塞克斯郡议会的目标就业团队中,我们正在积极推动包容性学徒制,作为我们特殊教育需要、残疾和困难群体(简称SEND)就业的可行途径。我们支持这些群体拥有、表达和支持他们的就业目标,同时确保就业是所有人的可行选择。我们正在帮助弥合教育和就业之间的差距,方法是促进社区包容,并创建以下途径;社会企业,支持实习,培训和包容性学徒。我认为在我们的学徒生涯中,一个主要的障碍是对包括内部和外部在内的学徒制的理解有限。由于最初缺乏知识,我觉得个人没有机会通过修正和包容的途径来启动他们的职业生涯。此外,我认为我们需要更好地识别和描述个人,了解他们的职业抱负,确保为这个包容性框架做好准备。

包容性学徒制来自2016年的梅纳德报告,以确保学徒制面向所有人。这份报告促使埃塞克斯县议会——残疾人领袖——将包容性的学徒制纳入其就业项目之一。我们刚刚在当地政府内部雇用了我们的第一个包容性学徒,为期两年的修正学徒期。这支持并使一个未被开发的人才库应用到这一途径中的灵活性。我们与我们的内部招聘团队不知疲倦地合作,以确保我们在一个包容的平台上促进这些机会,以及一个强大和包容的申请程序。这是为了允许个人以多种方式申请,以确保为每个人定制的体验。现在这些人已经上了岗,反馈表明,那些有额外需求的人,只要有机会,就能在正确的环境中茁壮成长。

斯蒂芬•斯图尔特自2011年我们设立GSK项目以来,我们已经走过了相当长的一段旅程——现在我们每年在英国招收60名学徒。在我们刚开始的时候,很多学徒的标准根本不存在,所以我们不得不与其他雇主合作,为每个工作角色建立解决方案。我们现在有各种各样的途径加入,从工程,科学和数据的角色和学徒一直都不是一个传统的进入科学的途径,我们不得不在这方面努力,多年来改变心态。我们关注的是如何通过学徒计划对多样性产生积极的影响。我们看到一个生产基地招募了他们的第一个女工程学徒,然后他们继续在这个成功的基础上发展。现在我们每年招收的学徒中有40%是女性。

学徒制,总的来说,仍然有工作要做关于工程的吸引力,这一直是我们的主题之一,当我们去学校和大学。今天已经提到了,但它是关于消除一些关于工程和制造职位的神话,因为这真的是一个令人兴奋的,高科技的职业道路。我们需要帮助关键的利益相关者,如家长和职业教师,了解所提供的角色。通过这项征税,我看到了一些积极的结果,对于那些在同一职位上工作了一段时间、可能认为自己无法进步或错过了完成资格证书或学位的机会的人来说。利用税收来帮助人们实现他们的抱负,或拥有第二职业,也有助于我们支持多元化。科学工业是一个预计将会增长的领域,学徒制在其中会发挥巨大的作用。为了实现这一点,雇主们需要相互协作,我们可以让员工参与进来,并对各种各样的职业提供热情,以及这些职业生涯结束时这些工作的价值。

理查德•特纳我认为工程学学徒的多样性正在变得成熟,这是代表们今天讨论的内容。我想说的是,学徒计划成功的可能性,与真正吸引某人的可能性,是完全不同的两件事……我们经历了惨痛的教训才明白这一点。即使在工程领域,我们的性别多样性现在基本上是50-50,我们的BAME多样性已经增加到大约20%——我们发现,一旦他们进入计划,他们的进步速度与其他人不一样。工程学和更传统的学徒制,我认为这是一种耻辱,因为它们不能与更多的学术研究相比较。如果科学等更多的学术领域成熟,更多的人成功地进入和进步,这种情况将会改变。另一个需要考虑的问题是,如果60%的人没有工作,这是一个重要的选择。

维伦Patel表示很高兴看到坚定的促进学徒和多样性是如此突出的重点。它确实回到了这篇文章,我认为学徒杂志是看不见的,这些社区的大多数是我们试图通过多样性的群体的无形。意识是关键,通过信息,指导,建议以及在多样性方面,更广泛的知识,角色建模是如此重要的影响因素。

征收在促进学徒们更广泛和促进更大多样性的哪些部分?

劳拉·伯利我们发现,作为一个提供者,在征费的最初几年,一些较大的雇主不可避免地在测试、学习和计算他们想如何使用征费以及在哪里使用征费。我们能够清楚地表达学徒制的价值,现在我们看到那些雇主合伙人回来说:“是的,我们现在可以看到它的价值,我们正在向一种新类型的人开放,这种人可以进入劳动力市场带来真正的多样性。除此之外,我们觉得我们正在加强我们的包容性计划。如果我们回顾关于多样性和学徒制的统计数据,我们总是会通过数据看到一个slig当更大的雇主可能在现有员工身上使用it时,我们就落后了。不过,现在,我们看到了数据的转变,因为雇主正在向更广泛的群体开放。问题当然是,流感大流行是如何影响的?它显然具有破坏性,但我们正在再次开始对话,现在是时候再次审视对手了更大的组织将有基础设施建设,但可能位于更多农村和偏远地区的中小企业将需要支持。

你认为,就提高生产力和社会流动性的双重挑战而言,这项税收是由雇主主导的,分散了人们的注意力,还是造成了紧张?

沙龙Blyfield我不认为这是干扰。如果你从另一个角度来看,它的内部利益提供了一个重新培训和提高技能的好机会。由于它是由雇主主导的,这给了我们更大的自主权,以及创建更强大的管道和继任计划的能力。然而,通过COVID真正开始发生的是,从内部职业发展的角度来看,我们看到越来越多的要求提高现有员工的技能,特别是在领导和管理方面,因为在工程和技术等竞争激烈的市场中,外部招聘存在感知和实际困难。

玉皮尔森同意,这无疑使我们重新聚焦于如何更好地投资于员工的技能发展,并利用税收通过学徒制创造就业机会。我们欢迎在如何使用税收方面引入更大的灵活性。作为一个受监管的企业,我们必须非常注意如何花客户的钱,我们并不总是有资金来支付学徒的工资成本,在他们学习的时候。如果我们能够利用税收支付一部分工资成本,那么我们就能够将我们组织的学徒数量增加一倍,甚至两倍。这是我们非常感兴趣的事情,并希望看到政府取得一些进展。

Mette LaszkiewiczNHS一直从纳税人的钱中提取税款,但这些钱并没有被用于NHS,比如解雇员工进行培训的困难,尤其是在这个时候。然后,这些钱就可以被私人企业使用——实际上是英国国家医疗服务体系(NHS)每月税收的剩余部分。我们需要使用国民保健服务的资金来支持和培训国民保健服务的工作人员,这是国民保健服务的资源,应该有利于服务和支持服务技能的发展。

安德鲁McGregor-Taylor的警察和PCSO学徒,政府和大学的支持下,人们加入我们全额工资,所以,如果他们是研究警察学位的学徒,他们开始在一个最低£19000高达£23000,根据资格。我们还在内部支持其他的学徒项目,一旦我们把剩下的钱用于监管和PCSOs,这些钱往往用于提高技能和发展已经为我们工作的人。我们没有很多,我称之为传统的学徒制,尽管我们有一些,这仍然给我们带来了一个问题,人们有20%的工作机会,这对同事有影响。我们建立了所谓的专业发展单元,它可以让人们从前线的轮班中解脱出来,我们有36名学生发展官员,主管和评估人员,现在都在一个紧密的单元中工作,所有这些都带来了好处。

维伦Patel表示我认为这是关于学徒税的灵活性,能够将其用于雇主真正需要的技能。例如,这可能是模块化的方式。

你认为教育、雇主和政府是否有效地合作以促进学徒制的多样性?如果不是,需要采取哪些措施来改善可持续成果?

劳拉·伯利在英格兰,政府之前设定的目标是,有BAME背景的学徒比例为11%,有学习障碍或残疾的学徒比例为12%,但他们已经有两年没有重新考虑这些目标了。国家审计署称这“缺乏雄心”。事实上,上个月公布的最新数据显示LDD学习困难和残疾在所有学徒中占12.5%而BAME占13.3%,所以我们已经超过了目标。从代表们那里了解他们的表现如何,以及他们是否认为目标应该更有雄心或更灵活,这将是很有趣的。

尼娜Slingsby从社会流动委员会的角度来看——我们建议政府——以及从2020年初的研究报告来看,我们的统计数据表明,自征税以来,人们对学徒的意识和兴趣总体上有所提高,但那些来自弱势背景的人没有,人们担心某些群体没有被很好地定位,这需要得到解决。此外,当他们在学徒期间,那些来自弱势背景的人并没有以同样的速度进步。显然,还需要做更多的工作。这是一个普遍的观点,我必须说明,我没有参与更详细的对话,所以我在这个问题上代表委员会是不公平的。

理查德•特纳我们必须考虑到并不是每个人都以相同的速度和目标前进,他们必须围绕着完成和进程,而不是直接的学徒目标数量。

Reg旗手我们的首席执行官和英国电信首席转型官,顺便说一句,他是种族多样性网络的发起人,提出了一项我们称之为ERAP的计划,即种族快速行动计划。它有四条流,第一条流是加速组织内部的多样性,并建立一个更能反映社会的BT。这是关于教育和授权我们的员工,帮助员工管理者了解多元化劳动力的价值,确保企业在文化上做好准备,然后以身作则,我们已经成功地为我们的高管团队提供了反向指导。最后一条流是关于建立透明度,查看我们的数据并填补数据无法描绘完整画面的空白。这有助于我们对企业进行建设性的反思,审视企业内部的情况。这是一个有点启示,看看我们的B、C和E套房,看看这些特定人群如何反映我们所认识的社会。对我们来说,这关系到组织是否做好准备并接受它确实需要从优秀走向更好。

未来的发展方向是否会变得更加多元化,不仅仅是在工程和技术方面,而是在整个行业?

乔纳森•史密斯虽然在这方面有了一些进展,但我觉得还需要进一步改进。我们过去面临的一个挑战是,标准化学徒的个人,由于没有透露他们的残疾和/或困难,提前离开完成日期。我觉得需要进行额外的培训,以确保培训提供者更好地了解情况,并做出合理的调整,以支持招聘经理、培训提供者和员工。在雇佣过程中,招聘人员需要更好地理解SEND,并发挥强有力的、支持性的工作指导作用。另一个需要考虑的领域是,NAS网站在包容性和残疾信心的指导方针下工作。我认为,我们的SEND群组正在努力访问这个平台的当前伪装。

维伦Patel表示这是一个挑战,让多样性成为组织DNA的一部分。这是一种真正的文化状态,是一种心灵和思想的问题,是关于教育和主动接触的问题。从更大的角度来看,改进不仅仅是政府的责任,也是我们大家的任务。我们都对只看数字感到愧疚。我们需要向政府施压,让他们说我们已经准备好并愿意改善多样性,政府也要更有野心。

安德鲁McGregor-Taylor确保思想的多样性以及可见的多样性是关键,因此我们开始了领导力培训,重点是无意识偏见。北约克郡是英国第一个通过无意识偏见测试对整个警察队伍进行调查的警察。我们刚刚公布了结果和所有积极的进展,但我们只关注“可见的多样性”是一个很大的危险。当然,我们不能强迫人们公开自己的性取向或残疾,但我们应该让他们没有理由不这么做,包容地、持续地鼓励每个人加入我们的组织。一个挑战是,我们目前在晋升方面对所有人都采用基于实力的评估,这变得越来越排外,所以显然在这个过程中需要更多的思想多样性。

露西Hunte没有一个多元化的管理团队会有真正的影响。这只是传闻,我将分享,当它完成的时候,但已经有一些证据表明,如果有任何性能或纪律问题,如果它是一个BAME员工和白色高级管理,例如,那么一个相当大的比例的情况下可以歧视路线。然而,如果是BAME经理和BAME员工,那么他们更可能关注令人愉快的绩效问题。这是整个NHS的一个问题,如果你没有代表管理。

特蕾西Fairhurst在需要时,我们会在工会和培训机构的支持下采取额外措施,解决任何问题并提供支持。有一些例子表明,我们推迟了学徒计划的进入,以便有时间在这一领域提高技能,我们将一直努力支持未来的学徒成功地加入该计划。

玉皮尔森有两个重要的领域;第一个是吸引力。我们的焦点小组帮助我们意识到的一件事是,我们需要以真实的方式宣传机会——不要在你的广告中充斥着操作环境中的女学徒,如果那不是你的现实。在突出榜样和让人们在宣传材料中看到和自己一样的人并与之联系之间有一种平衡。真实性对于吸引力,以及随后的留存率和良好结果至关重要。第二件事是,你如何选择和雇佣个人进入你的组织。多年来,我们一直在使用基于优势的选择方法,对此我们感到很自豪。我们不会以任何方式、形式或形式使用资格证书来雇佣加入我们学徒计划的个人。我们根据个人的实力和潜力,以及与公司价值观的契合来招聘员工。这确实帮助我们在新的人才项目中推动了社会流动性。

安娜·莫里森雇主真的需要探索他们对多样性、包容性和社会流动性的理解。如果我们能够确定这一点并确定优先顺序,那么倡议就会更加成功。在整个学徒行业,我们对这些敏感的对话确实缺乏信心,我们确实需要反思并提出问题,我们可以做得更好,我们的优先群体是什么?我认为这不一定有效,仅仅依赖于代表性的目标,因为个别雇主会根据其业务需求制定自己的优先事项。这永远是第一位的,但政府可以做一些事情来激励和关注需要关注的问题,比如最近的苏格兰学徒激励计划鼓励雇主创造机会。我还认为,围绕来自不同群体和培训机构的学徒提供的整套支持需要真正有力,这样我们就不会让脆弱或处境不利的年轻人因失败而受到伤害。

艾伦·昂这又回到了一个事实,即多样性和包容性必须成为一个组织文化的基石。它不能仅仅是自上而下的,也必须是自下而上的。在雅诗兰黛,我们设立了一个多样性委员会,我在,为了引导我们的战略,我们有一个组来自所有不同层次的员工是我们所说的一部分包含&多样性圆,有谁来启用和推动我们想出策略和想法和计划。其中一个挑战是,除了性别和年龄,我们没有任何关于多样性的数据,这意味着我们不知道它是如何在我们的人口中分解的。你不可能有正确的策略和方法,也不可能真正了解问题所在,除非你知道组织的多样性是如何崩溃的。我们还启动了一个项目,以捕捉所有的多样性元素,包括;社会流动性,残疾,宗教信仰和性取向,我们所有的员工。这也是我负责的一个项目,我们希望在接下来的几个月内完成。这不仅仅是拥有数据,它还能够与其他类型的数据交叉授粉,无论是移动,退出,晋升或支付数据,所以我们可以看到潜在的偏见,我们可以纠正。

斯蒂芬•斯图尔特在GSK,真正帮助我们的是我们的员工资源小组,比如我们的BAME社区的“拥抱”ERG。我们确保学徒在开始之前了解这些组织,并在第一周的入职培训中提供联系细节。这让他们有机会联系和获得额外的支持,并会见来自业务各地的人。我们在所有这些资源小组中都有资深的赞助者,我们发现他们确实帮助了学徒的信心,让他们把真实的自我带到工作中。

维伦Patel表示我认为这与我们所有人都需要创造的企业文化和生态系统以及构建DNA密切相关。留住和培养人才是一个漫长而具有挑战性的心灵之旅,更广泛的问题是,我们如何继续这样做?作为一个组织,我们如何围绕这一点构建集体运动关于一个社区?

供应商是否符合所有条件?您认为他们可以如何改进以支持您组织的学徒制多元化目标?

乔纳森·史密斯:在安理会内设立包容性学徒,我迈向的一项雄心壮身就是确保在各种学徒标准中可以获得这条路。在我们的学习之旅中,显而易见的是,有关包容性学徒途径的了解以及如何为多样性目标提供有限的理解。我们目前正在与几个基于ESSEX的培训提供商进行对话,建立多元化和包容性招聘过程的实施。通过职业分析,将支持该过程,该过程将确定个别愿望,以及其支持水平。我们的信念是,通过创建这个工具,这将进一步支持对个人和任何合理调整的理解,即培训提供者需要实施,以确保成功过渡培训。通过鼓励培训供应商与埃塞克斯县议会合作,我们觉得我们可以进一步推动包容性学徒的需求;增加学徒的吸引力,并确保所有人都可以获得学徒。

沙龙Blyfield它真的是一个很好的观点,雇主有责任工作与培训供应商,支持他们周围有尽可能多的信息和沟通是你需要实现,真正确保供应商符合标准,集中在关键领域。

露西Hunte在NHS中,我们招聘新的人才由提供者进行筛选当多样性目标不匹配时,提供者会说;“这只是谁申请的问题。”显然,我是作为263个不同的信托组织中的一个,所以他们和他们的培训提供者都有不同的关系,有些很好,有些不太好。但是,当我们从多元化的角度对数字提出质疑时——医疗服务提供者的标准是送出最优秀的人才,而他们通常不会关注那些有弱势背景的人,对他们来说,学徒期真的是进入NHS的第一步。此外,在不作评判的情况下,我认为他们看重的是他们的成就率,因为候选人不需要额外的牧师支持。

维伦Patel表示培训提供者会招募这些数字,并且很明显,他们会关注那些能够很好地反映留存率的候选人。正如我们所讨论的,以多元化为重点的招聘需要更多的招聘前工作,也需要更多的支持和资源。这需要各方达成一致的承诺,因为如果供应商为多元化而招聘,而雇主对保留率感到失望,那么这种势头很容易被打乱。如果没有更广泛的视角,围绕多样性和社会流动性的真正目标,结果将不可避免地受到影响。

安娜·莫里森我不认为资助模式一定会支持提供者这么做。如果你看看他们在英语和数学方面获得的资金,就会发现它们的资金非常少,而且还不包括成本,完成学业的比例是20%。对他们来说,这只能起到一种威慑作用,让他们接受更有风险的候选人,也就是那些需要额外支持的候选人。这一较高的候选人没有完成的机会对供应商有现金流的影响。如果我们能看到围绕整个议程的融资方法的转变,我们就能看到一些真正的变化。

安德鲁McGregor-Taylor我们与开放大学的合作经历是一种奇妙的伙伴关系,一种共生关系,一种良好的合作关系。从我们的角度来看,他们是我们的主要供应商,我们也希望通过我们的PCSO学徒来走这条路,因为我们已经有了非常积极的经验。

你是否认为这场大流行将被证明是让多样性重回正轨的巨大挑战?它是否为我们提供了机会,让我们能够更深入、更快地建立一个真正多元化的人才库?

乔纳森•史密斯这一流行病将产生巨大影响,特别是对年轻人;自信、社交技能以及焦虑和心理健康问题的增加。但作为一个乐观主义者,我认为雇主和培训提供者都致力于从糟糕的情况中转变积极的一面,按下“重置”按钮,并考虑如何将包容性和多样性嵌入核心价值观中。我们发现,与整个埃塞克斯的所有培训提供者合作的方法,使转诊过程更具包容性,从而使更多的个体被考虑进入这一途径。我们必须克服和应对大流行病带来的一些挑战,例如;为我们的首批包容性学徒管理一个包容性和可获取的招聘过程,远程工作和数字贫困,仅举几例。迄今为止,我们最大的成功之一是引入了职业分析工具,用于收集和评估求职者及其职业抱负的信息。我们认为这一工具是至关重要的,以确保准备就绪和适合获得多种就业途径。我们认为,这种支持机制将直接导致多样化应用的好转。除此之外,我们还注意到,有越来越多的学生在发展他们的数字技能,这进一步支持了他们的就业技能。

露西Hunte这场大流行揭示了最佳实践,并推动了我们的信息技术革命。英国国家医疗服务体系(NHS)通常不会最快地通过我们的防火墙,但我们已经非常迅速地转向虚拟工作和招聘。然而,这有一个意想不到的后果的担忧,因为它同时也突显出,数字贫困问题越来越包容,可以挑战,所以我们必须与远程的增加,考虑到虚拟招聘,我们不能假定所有的候选人都将得到一台笔记本电脑和无线网络,或者能够参加面试。win德赢

Mette Laszkiewicz对我们来说,也有一些积极的方面,例如,COVID的虚拟通信方面的更多使用意味着我们能够在国际上连接起来。通过南丁格尔项目,我们引入了一个护理领导项目,我们在一所医学院的乌干达同事现在也参与了这个项目,该项目旨在建立我们的多样性意识和知识共享。这是一种悖论,大流行扩大了我们的多样性。

斯蒂芬•斯图尔特当然,另一个好处是,越来越多的人不得不在家工作,因此远程工作成为常态,并为学徒们提供了很多不同的学习机会。我相信这将带来一个更加灵活和多样化的未来,但我们需要认真对待在家工作的人的心理健康,因为管理者很难看到他们需要在哪些地方提供支持。对于新手来说,尤其是初入职场的学徒来说,了解如何平衡工作、学习和生活是很困难的。

尼娜Slingsby许多企业可能要么处于生存模式,要么在努力维持需求管道。无论企业处于什么阶段,学徒制和多元化的劳动力队伍都将发挥重要作用,无论是现在还是将来。

当然,疫情一定打乱了学徒制——就像它打乱了整个商业一样。但随着我们向新常态过渡,这场辩论指向了一个乐观的未来。

劳拉·伯利是的,开放大学生产一年一度的商业晴雨表,最后一个是2020年秋季公布的。这是一项超过1000多个企业的调查 - 显然,它是预先第二次锁定 - 超过一半的人表示,学徒对经济复苏至关重要- 以及他们的业务恢复 - 在未来12个月内的业务的重要组成部分。但是当你俯视部门的崩溃,热情好客和休闲时,当然看起来令人沮丧的照片。在该调查中,我们还向企业询问了学徒的重要性,帮助他们在其劳动力的多样性和大约45%的人中表示,多样性和学徒将是至关重要的。有趣的是,这是中小企业,英国广泛。这是一个很好的迹象,雇主真正确实将学徒人员视为该管道的关键部分,人们正在寻求使用现有的员工并恢复它们或颠覆它们。企业正在转变,必须是前方的多样性,中心和学徒可以提供这些野心。

维伦Patel表示这里有点像走钢丝。新冠肺炎加速了许多事情的发展,许多企业都在救火,因此很容易忽视多样性等重要目标。但令人鼓舞的是,正如公开大学商业晴雨表报告所示,随着我们向新常态过渡,大多数雇主都将学徒制纳入了他们的技能储备战略。

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