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“你不能太好。为了公司的利益,你必须允许人们挑战你,”全球营销公司Social Element的塔玛拉·利特尔顿(Tamara Littleton)说,这是BBC新系列CEO秘密的一部分。

随着业务的发展,塔玛拉下定决心,像许多企业家一样,塑造他们理想的公司文化:同事们组成友好的家庭。然后她不得不重新考虑。她在澳大利亚设立了一个办公室,努力推动公司的扩张,而她周围只有支持和鼓励的声音。这个项目失败了,直到那时导演们才承认他们一直有严重的怀疑。

所以现在,在Social Element,首席执行官鼓励“健康的冲突”。没有人真的想要一种“百忧解”的文化,在这种文化中,每个人都拒绝成为房间里唯一一个说消极话的人,他们只是在烦恼时保持微笑。

说起来容易,但是冲突在实践中怎么可能是健康的呢?这个问题比人们保留有用的意见更严重。大多数组织的员工都有一个刻板的工作形象。他们希望履行自己的职责,用自己的专业精神给老板留下深刻印象。这意味着对企业战略的看法不止局限于此。不满、对日常行为的担忧、个性冲突、未实现的抱负和想法——所有这些小麻烦一起形成了一种不满的感觉。

从理论上讲,“好的”冲突会释放出组织中参与度、多样性、创造力和生产力的储备。消除挑剔,让员工有信心做自己,做自己,知道他们可以相信他们的经理和同事会“得到他们”。反过来,人们也更愿意提供更诚实的意见,包括必要时的批评;他们可以站起来表达新的,具有挑战性的想法。

但有多少组织能够在批评和冲突面前从容应对呢?他们只是还没有准备好:员工把“健康的冲突”方法视为他们解决问题的机会,把这个想法作为他们侵略性和破坏性的防御,当一切都变得不健康时,他们必须处理混乱。组织需要的与其说是“健康的冲突”,不如说是挑战和公开的反馈。

换句话说,真正的问题在于员工——包括领导和管理人员——是否有能力以正确的方式处理冲突。在日常生活中,我们需要更好的对话技巧。在CMP,我们帮助组织发展全面的“对话诚信”,一个拥有正确技能组合的员工,无论情况多么敏感或尴尬,都能进行成熟的对话。对话的完整性植根于“情境意识”、“好奇心”、“反思式倾听”、“同理心”和“自我意识”。

当挑战和开放反馈的文化导致意想不到的问题时,人力资源部门还需要考虑如何建立安全网。获得调解和由训练有素的调解员提供的服务。以最高的专业标准进行调查。它们是建立员工对透明和公平的信任的基础。

一种健康的对话文化不是CEO一时兴起就能倡导的。必须有适当的技能和能力,使它成为一个活生生的、可行的现实。

    阿伦·希尔是职场关系专家公司CMP的总经理。CMP是冲突管理方法的先驱,致力于改善工作场所的人际关系,是发展和采用专业方法调解服务、调查和对话情报的原动力。在过去的25年里,它一直与英国一些最大的雇主合作,包括NHS和英国军队,

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