科琳McKight
施耐德电气英国人力资源副总裁

科琳，跟我们说说你的早年生活，以及你是如何找到在人力资源行业的职业道路的。

今天，我想我的同事会把我描述成一个有上进心，有策略，有行动导向的人。但情况并非一直如此，在我20多岁的时候，我每隔几年就换一份又一份工作，没有多少职业规划。后来，当我在一家小型私人研究咨询公司担任办公室经理时，我决定，我需要弄清楚自己长期想做什么，我对什么有激情，什么能让我坚持下去。所以我真的列了一张清单，列出了我目前的职位中我最喜欢和不喜欢的地方，我认为自己擅长和不擅长的地方，然后我发现我真正感兴趣的是人和方面，让我充满活力。我进行了进一步的研究，并决定对我来说最好的事情是回到学校接受教育，获得一些商学院的资格证书，为自己在人力资源领域的职业生涯奠定基础。我真的不喜欢再次学习的前景——我不是一个天生的学习者——所以我试探性地尝试了一下，从我的雇主支持的基础课程开始，我对此非常感激。令我惊讶的是，我的成绩超出了我的预期，获得了高分，然后我决定也许我可以继续完成两年的CIPD资格。我发现这个主题很吸引人，我对雇主/雇员关系的动态特别感兴趣。在完成了我对公司的承诺——完成学业后在公司待一年——之后，新的机会开始出现，我很兴奋自己被一家美国IT咨询公司接受了一个更重要的职位。然而，那是在互联网繁荣时期，公司合并非常频繁，出乎意料。就在我刚安顿下来的时候，由于一场并购，我的角色一夜之间消失了。 It was a shock, but also a valuable lesson for any HR person, being on the other side of a redundancy situation and understanding first-hand the impact of it. Like anyone, I had bills to pay, so I had to move quickly and I decided the quickest way back to work was to temp and found myself standing in Canary Wharf, craning my neck skyward at the enormous Morgan Stanley building.

从摩根斯坦利开始在临时管理员在主席办公室的角色，我拿走了我的每一个机会，直到COO表明是时候我有永久性的角色。我曾被称为一个梦幻般的机会，令人垂涎的“空白纸”，建立一个早期的人才计划，创造未来的领导者。我记得询问我的预算，并被告知要花费我需要的任何东西，所以我们设置了建立一支辉煌的人团队，并在节目设计上努力工作，强调它引人注目，包容性和乐趣。如果我能申请任何遗产，我们创建了一个围绕“贸易生命的生活”的节目，其实际上成为全球组织的蓝图，通过他们的密集入口进入银行世界。那个团队仍然是我曾经工作过的最好的，我为我们设法实现的东西非常自豪。我无法获得更好的体验，但它也很艰难，因为期望很高，你只是你最后一个项目。我目睹了投资人民的价值和真正多样化的球队的重要性。

马是我人生的激情之一，我记得当我还是个十几岁的少年时，有一次我和妈妈谈论我想做什么工作，我充满激情和信念地说:“我想和马一起工作。”妈妈立刻反驳道:“那不是工作……那是爱好!”大学当然不是我的选择，但在摩根士丹利的那段时间，我听着刚毕业的学生讲述他们的间隔年，我觉得我可能错过了，也许我应该考虑自己去旅行。与此同时，我还有一位已逝的好友，他是我在摩根士丹利(Morgan Stanley)的首批好友之一。我记得我在想，如果我明天就死了，我会对自己的命运感到幸福吗?答案显然是否定的!所以你可以说毕业生和我的朋友激励我走出去看看这个世界。我会存一些钱，我想如果我现在不行动，就永远不会了。所以我出发去博茨瓦纳，在奥卡万戈三角洲骑马旅行。然后我去了蒙大拿州，学习成为一名女牛仔，这导致我在安达卢西亚和马一起工作……这绝对是一个马的主题! Dur ing my final week in Andalusia, I met some women who introduced me to a ranch owner in California and this led me to work on a ranch with 60 horses and on Monday mornings, I still sometimes wish I was riding on Ten Mile Beach in Fort Bragg, with not a soul around.

虽然整个经历令人难以置信，但我又开始思考我的职业生涯，以及我如何错过了公司生活中的智力挑战。因此，我决定尝试将两者结合起来，冬天我在伦敦的银行工作，夏天我在加州的农场工作。可悲的是，有一次我回去过冬，弟弟去世了。我们关系很好，因为我的父母都已经离开很久了，我觉得我真的需要和认识我、能支持我的人在一起，所以我决定不回加州了。当时,我工作在一个临时的基础上各种人力资源项目投资银行/金融服务空间,但我的技能在人力资源的收益已经建立,但我自信地申请一个永久的高级人力资源的作用,并成功地成为一家技术公司的人力资源主管,这家公司刚刚收购了一家电子贸易公司，并打算将其推向全球。

放弃你的激情一定是个艰难的决定。

我觉得我的童年 - 有时一直在挑战 - 让我意识到我想要与父母的生活不同的东西。我的职业生涯达到那个点也教导了我的事情如何变化。我成为人力资源主任的那一刻是我生命中的关键点。我回忆回到谈话的谈话，我在一年前的谈话中，我的CIPD学生们，谈论我们是否有没有“成为人力资源董事？德赢娱乐开户网站此外，我已经来到了一个我意识到它并不是真的关于我，这是关于我的团队以及我如何发展他们。当你成为一个领导者时，你的焦点从个人野心的转变为单独的雄心，专注于抬起别人，对我来说更加满足，看看人们发展。这是个人成为团队球员的那一点。

跟我们说说你去施耐德电气的事。

在柯尔特技术服务公司(Colt Technology Services/Marketprizm)忙碌了五年之后，我曾经支持过的一位女性高管成为了施耐德电气(Schneider Electric UK&I)的首席执行官。我们一直保持联系，然后突然有一天，她打电话给我。我对再次与她合作持开放态度，我们组成了一个很棒的团队，所以我去见了一些高管团队的成员，他们给我留下了深刻的印象。我与他们的价值观、他们在可持续发展方面的努力以及他们的员工故事和愿景产生了联系。施耐德的业务和我们提供的每一项服务都专注于可持续发展，提供安全、可靠的能源获取途径，节约能源，转化、电气化和脱碳能源。它是多方面的，包括工程、制造、数字化和过程自动化。他们想做的事情让我印象深刻，对我来说很新鲜，我很想知道我能帮上什么忙。施耐德利用自己的技术为实现净零目标和联合国所有17项可持续发展目标树立了榜样。长期以来，它一直是一个更公平、更平等社会的倡导者，将获得能源和更好的生活视为一项基本人权，并从一开始就参与了“为她而战”(HeForShe)等全球倡议。起初，我有点被它的大小吓着了; 137,000 people – twice the headcount of Morgan Stanley – in over 100 countries. I had never had the ambition to join such a vast organisation, but it was really compelling and I was curious to see what I could achieve.

我一直着迷于大规模的人力资源。在这样一个规模的公司里，你是如何安排你的摊位和推出计划的?

最好的情况是，你了解组织，对目标达成一致，计划进度。在一个不变的环境中，这一切都很好，但施耐德通过在全球范围内进行战略性收购迅速发展，当这种情况发生时，你必须保持灵活和快速的人力资源，以确保正确的主流公司文化的传播。在英国和爱尔兰，我们有超过4000名员工，分布在39个不同的地点，包括10个制造地点和2个物流地点。我们是一个高度矩阵化的组织，一些英国和爱尔兰的员工向全球其他地区的员工汇报，所以在某种程度上，有相似的价值观、使命和愿景团结在一起的微观文化。尽管各种形式的多样性很重要，但它必须通过有效的公司结构和清晰的报告渠道得到授权和安排。我们花了很多时间来调整组织，了解我们前进的方向。我们的目标是制定一个伞形战略和共同的价值观，将一切联系在一起，但同时也允许一定程度的自治和独立。在我们这样一个复杂的组织中，试图采用一种通用的方法是一个巨大的错误。与大多数公司一样，我们已经适应了新的工作方式，疫情加速了这种工作方式。我相信这让人们明白了公平、平等对待他人的重要性，每个人都应该是独立的个体，可以灵活地讨论在每种情况下什么最有效。

疫情确实引发了许多问题，“以人为本”是众多问题之一。

是的，但人们 - 第一心态需要一个警告，我们必须接受，除非企业有强大的基础和健康的商业要求，否则将无法使用。HR不会推动商业议程，促进，促进，支持并支持我们讨论，计划和实施的一切都是基于支持和增加价值，并且重要的是，这使得它更有效，并且能够优化商业机会成本和资源。但是，人力资源必须克服很多歧义。我们是问题的解决方案。当我们通过大流行来支持并且超越时，工作场所景观已经无限期地发生变化。它将重新定义与工作中的工作关系，需要从人力资源置重新定义。遥控工作提高了员工自治，自责，以及互信的必要性，并且不再存在潜行的心态。然后存在全面的换算故事 - 大流行加速 - 我们看到数字重新定义了我们所做的以及我们如何做到。这是我们需要完全准备的重要转换。

有一些基本的问题需要回答，但这肯定是一个激动人心的时刻，因为你几乎可以撕下规则手册，重新开始。

是的，我们需要问一些重大的变化和基本问题，也需要找到答案;工作和工作场所本身代表什么?当我们继续前进时，心理和身体上的契约是什么?只有时间才能告诉我们事情会如何发展。如果在2019年，我的老板说，“好吧，科琳，我们下周需要让3000人在家工作，”我会认为他疯了!但在这个可怕的时期过后，我们有一个绝不能被浪费的机会，可以审视工作的基础，重新评估哪些是可能的，然后变得更强大。当你们都朝着同一个方向努力时，你们能取得惊人的成就，是的，我们在一周内让3000人在家工作。“真正倾听员工的心声”这一新口号令人难以置信……好像这是一件新鲜事?我认为重点在于“真的”，并锁定在领导价值观和技能的显著变化上。过去那种严厉的、指挥控制型的领导方式正在迅速被取代。 Leaders are no longer afraid to show that they need help and don’t have all the answers, but together “we” can find them. That’s where the most remarkable change lies and it will definitely resonate in this next complex transitionary stage of events in the pandemic. We need to understand that we will never go back to how it was before, there’s no point deluding ourselves on that. In terms of a general practical and sustainable working framework, the hybrid model makes sense, but such change cannot be left to its own devices. There will be a need for a change in mindsets, supporting policies and coordinated training. Greater employee autonomy and trust are essential, and we will be recruiting for different skills and capabilities with resilience and self-motivation high on the agenda. We support equality and inclusion because diversity of thought is an essential requirement for the unpredictable road ahead. As with everything, it’s easier said than done. In our business, we have so many different markets and countless types of jobs. Inevitably some of our employees simply cannot work from home in the same way as some of their colleagues. They must be accommodated in an agile framework that makes sense for their type of work to ensure that everyone is treated equally. What is so pivotal to success is the relationship between employees and managers and people and their colleagues. As the workplace flattens, silos are filled in and people are increasingly working across the borders and boundaries that once compartmentalised organisations. Knowledge share, resilience and agility will be the main drivers now, as we are moving to a more deliverables-performance type model.

你认为你从这次挑战和考验中学到了什么?你对未来持乐观态度吗?

对我和我的人力资源团队来说，这是艰难的一年。在去年的大部分时间里，我们每周工作6天，有时甚至7天，昼夜不停地工作，有一段时间，我们只从事与covid - 19相关的活动。就我个人而言，我是一个乐观的人，所以是的，我总是对未来和未来可能发生的事情感到乐观。作为一家企业，我们以速度前进，以确保客户的需求得到满足，业务连续性和灵活性到位。特别是考虑到施耐德一直在为国家最关键的资产提供24/7的电力和维护，如电网、水网、医院和数据中心，因为大流行开始了。kpi和目标并没有消失。但员工的健康、安全和幸福也是我们的首要任务。从最广泛的意义上说，它成为我们在大流行病开始时的首要重点;身体、精神和情感的健康，毫无疑问，这段考验时间让人们看到了生活中许多不同的压力。如果我们希望他们有可靠、可持续的业绩和留任，我们就必须支持他们。 As leaders, we need to be mindful of the stress that people are under and not be complacent. Everyone’s circumstances are different and we have to think much more on an individual level. Support needs to be available and easy to access and that will require an increase in self-service, but it must be combined with human empathy and understanding. In terms of what has been learned from this time, I would say don’t underestimate people… we have seen many do some incredible things during this time. If anything, values, empathy and the mindset for compassion have shone through, meaning that the importance of people and HR has ascended. The pandemic challenges have not dimmed our commitment to ensuring our organisation is a diverse, inclusive, and supportive place to work. We have continued to drive forward with initiatives to attract and recruit talent from a diverse range of backgrounds. We have invested in early-stage career recruitment and looked to hire from places we may not have looked before. We have assessed candidates for their potential – not just their existing skills – and hired more females than males to diversify our workforce. There is an excellent opportunity for this generation and those coming into the world of work, to make radical improvements, to shape the future.

当你回顾自己的职业生涯时，你最希望实现的目标是什么?

作为一名来自非典型背景的高级领导，我希望每个有抱负、愿意努力工作的人都能有一个公平的竞争环境。这与他们的人口结构、上过或没上过哪所大学、肤色、性别或性取向无关。当组织仍然不能代表我们所生活的社会或他们多样化的客户时，这就没有意义了。我们面前有一个真正的机会来解决这个问题。我们没有人有水晶球，我们从来没有看到大流行的到来，你永远不知道即将发生什么。不过，有一件事是肯定的，如果一个企业继续保持僵化的思维和不灵活，它将无法生存。对我来说，重要的是，我们必须以同情和务实的态度倾听和理解。为了创造我们这个时代的cliché，我认为我们可以重建得更好。最后也是最重要的一点，我想把这次采访献给我的导师/教练/D+ Peter Cunningham，我在大约十年前通过CIPD社区委员会认识了他。没有他的指导、诚实、耐心和关怀，我就不会成为今天我所希望的领导者。