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尴尬的队伍…他们是吗?

布莱尔麦克弗森
在他们解释这个决定背后的想法之前,一切都很顺利。

“不幸的是,这根本不可能”。我们大多数人都准备接受这个判决,毕竟他有经验和知识,所以比任何人都能更好地评估形势。问题来了,我们中的一个人在没有进一步解释的情况下不接受这个决定。为什么不可能呢?这个答案太没有说服力了,太不合逻辑了,根本说不通。房间里的气氛发生了变化,会议的调子从勉强接受变成了混乱和怀疑。提问者不再是笨拙的团队中的一员,而是发现了一些管理思想上的缺陷或正在发生的一些我们不知道的事情。

这不是一个与高级管理人员的员工互动会议,事实上这不是一个工作场合。这是一年一度的男孩周日联盟大会,每个足球俱乐部都派了代表参加。扰乱商务顺利进行的议程项目是一项来自会场的动议,要做一个显然不大的改变,但没有得到多少支持。但管理委员会的反应把它变成了一场激烈而持久的辩论,揭示出成员们对管理层的不信任,以及管理层表面上彬彬有礼,但最终对代表的态度是傲慢的。最后,动议被否决,不是因为辩论的力度,而是因为大多数与会者对越来越无意义的辩论感到厌倦。

令我吃惊的是,这与我观察到的许多工作情况有相似之处。高级管理层(私下里)不喜欢解释自己,或者认为,既然员工没有更大的愿景,他们不太可能喜欢变革的理由。然而,让员工有机会直接听取高层管理人员的意见并提出问题是公司开放政策和员工敬业战略的一部分。因此,虽然出现了这些管理路演,但很少让人觉得它们有用。

当然,这可能是一个沟通问题,经理们根本不擅长用一种对特定受众有意义的方式解释他们决策背后的想法。或者,虽然高级经理支持开放政策和员工敬业战略,但他们认为这是一个让他们的政策得到理解/认可而不是挑战的机会。这也许可以解释为什么人们倾向于结束辩论而不是开始辩论。

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